As organizações sejam elas
comerciais, industriais, de serviços, ou governamentais/estatais/públicas, têm
que estar bem preparadas para receber, adequadamente, as pessoas que
ingressarem em sua equipe.
A fase inicial de trabalho é
justamente quando aparecem alguns choques devidos às expectativas subjetivas de
quem está ingressando.
O ideal é que as organizações
possuam programas para aculturação dos novos colaboradores, de forma que a organização/empresa
lhes seja apresentada de forma didática para que o novo contexto seja
assimilado com facilidade, promovendo a integração e a aceitação tanto dos
novos como da equipe já existente.
Pessoas, processos, tecnologia são
elementos estruturantes de uma boa gestão.
A questão da liderança é inerente
às atividades, em todos os níveis.
Esse feixe de campos de
conhecimento visa formar um saber, que fará parte da cultura organizacional.
A gestão do conhecimento e inovação
formará uma integração lógica e funcional dos conhecimentos, passando pela
atividade de capacitação, pois sem essa área desenvolvida as organizações,
principalmente as públicas, devido às frequentes mudanças, relativas ao
processo democrático de alternância, correm o sério risco da descontinuidade.
Portanto são figuras essenciais, na
formação de bons gestores e técnicos, os conjuntos formados pelas atividades de
treinamento pesquisa e desenvolvimento de novos conhecimentos, para que as
estruturas estatais e governamentais possam cumprir as suas missões contidas
nos marcos legais e constitucionais.
Comportamentos e emoções estão
intimamente ligados com a qualidade dos pensamentos.
É recomendável que a clareza da
comunicação fique logo estabelecida, para que a percepção pessoal acompanhe a
racionalidade dos programas de aprendizagem.
Conforme Antonio Xavier Teles, em
seu livro “Psicologia Moderna” existem diferentes formas e dimensões de
inteligências, que podem ajudar na fase de adaptação.
Alguns pontos são considerados
fundamentais nessa fase, que vão ajudar na construção do espírito de equipe, na
motivação futura, na absorção dos novos conhecimentos, e num desempenho baseado
na dedicação e competência:
-Diálogo: dever ser estabelecido um clima onde o diálogo flua
com naturalidade, estimulando o aprendizado e implantando um processo de
interação pela linguagem embutida nas capacitações
-Habilidade: a prospecção das habilidades dos iniciantes deve ser
permanente para que se possa descobrir as boas potencialidades
-Foco: o foco no conjunto de tarefas e atividades a serem
desenvolvidas pela pessoa, que inicia, ajudará na objetividade do aprendizado e
adaptação
-Confiança: é fundamental que se estabeleça uma relação de plena
confiança
-Perguntas: devem ser estimuladas perguntas para que o
aprendizado e adaptação sejam facilitados e para que fique bem claro o grau de
trabalho e correção esperados
-Comunicação: o processo de comunicação da organização deve conter
de forma bem clara as etapas de adaptação, os níveis de desempenho esperado, e
o padrão de comportamento que a cultura organizacional prevê
-Feedback: associado ao processo de comunicação deve ser estimulado
o recebimento de retornos e avaliações, para que o iniciante, na empresa ou na
função, sinta-se à vontade para oferecer suas impressões
-Acompanhamento: a fase de adaptação deve ter um padrão de
acompanhamento e aferição para que se possa aferir, permanentemente, o sucesso
da evolução funcional
-Segurança: o clima das organizações dever ser ético, seguro, e
respeitoso para que os colaboradores possam participar de forma espontânea,
para que ocorra a agregação e potencialização dos saberes
-Objetividade: a natureza da organização, sua inserção na
sociedade, suas obrigações éticas e contextuais, a cadeia formada pelos
conhecimentos adquiridos, formados internamente, trazidos pelos colaboradores,
necessitam ser regidas por claros princípios éticos e morais, para que haja um
processo objetivo, claro, de engajamento no processo de desenvolvimento e desenvolvimento.
-Adaptabilidade: não é suficiente na fase de adaptação a
existência de um bom programa-padrão de receptividade e treinamento.
A capacidade de adaptabilidade deve
ser muito bem avaliada para que eventuais lacunas de inibição ou
desconhecimento, possam se transformar em bloqueios, que possam vir a
prejudicar um aprendizado pleno.
Até recentemente acreditava-se que
a Inteligência das pessoas, e suas capacidades, eram fixadas em sua fase de
concepção, gravidez e que ao nascer a herança genética já estava conformada.
Atualmente a ciência mudou essa
crença.
Um meio, um contexto, seja familiar
ou organizacional, altamente estimulante e rico em experiências pode aumentar,
e desenvolver, a inteligência das pessoas, pois o saber surge da absorção
adequada do conhecimento, e da motivação para que a articulação entre esses
campos seja feita de forma harmônica e maleável.
Assim como um meio, um contexto,
interno ou externo, menos caloroso, mais hostil, não receptivo, que segregue os
que chegam, pode ser altamente danoso à adaptação e ao desenvolvimento,
integrado e equilibrado, dos colaboradores.
Muitas organizações correm sérios
riscos de baixa produtividade, de pouca motivação de sua equipe, se a
receptividade socioambiental for inadequada.
A competência relacional dos grupos
funcionais e das equipes está intimamente ligada à sensibilidade que
dirigentes, e gerentes, disponibilizarem para que os colaboradores possam se
sentir produtivos, inseridos, parceiros, do meio físico e/ou social onde
estiverem inseridos.
A inteligência operacional
emocional, relacional, pode ser desenvolvida e ampliada, qualitativa e
quantitativamente, dependendo dos mecanismos de estímulos que forem colocados à
disposição das pessoas.
O desenvolvimento humano se origina
de duas fontes: das energias do próprio organismo, isto é, das suas
potencialidades, e dos recursos do meio em que o organismo está imerso.
As pessoas, em um processo
dinâmico, vão se ajustando ao contexto, para poderem prosperar e evoluir.
As pessoas podem possuir diferentes
características de aprendizado, e desenvolvimento, dependendo de seu meio familiar,
de sua educação formal, e das experiências profissionais anteriores.
No desenvolvimento das pessoas há
duas características: crescimento e
modificação.
O ser humano está sempre em
crescimento, em desenvolvimento, pois as operações de sua mente, suas capacidades
cognitivas, emocionais e funcionais, estão em expansão permanente, dependendo
dos estímulos e aprendizados que lhe forem oferecidos.
As responsabilidades sociais,
profissionais, levam à evolução e ao desenvolvimento, uma vez que a capacidade
de aprendizado é estimulável, dependendo de métodos adequados.
Ambientes estáveis, com regras
claras, com transmissão cíclica de novas orientações e treinamentos, que venham
acompanhados de targets bem definidos,
e transmitidos, conduzem as pessoas a patamares superiores de exercício de suas
potencialidades e competências, ajudando na construção e conquista de novos
desafios e paradigmas, que venham a ser oferecidos pelas organizações.
A estabilidade emocional, e
profissional, dos ambientes organizacionais são fatores críticos de sucesso no
processo de desenvolvimento de pessoas, seus talentos, e seu sucesso pessoal e
profissional.
A segurança ética e operacional
deve ser uma via de mão dupla, pois as pessoas devem oferecer solidez de princípios
morais, em sua atuação, assim como as organizações têm que retribuir com
atitudes bem definidas e transparentes.
Segurança é um aspecto essencial na
relação entre pessoas e organizações, não dependendo somente de acordos
trabalhistas, nem tampouco de manuais formais.
A segurança é, também, um fator de
desenvolvimento humano, pois é um valor
perseguido por todas as pessoas, por ser um sentimento atávico, cultural, por
consistir em uma base sólida sobre a qual as relações de trabalho são erigidas.
Bons profissionais são como
estradas ou caminhos a percorrer.
Sempre começam com o primeiro
passo.
Fornecer conhecimento,
disponibilizar informação de boa qualidade, investir em novos aprendizados,
demonstrar que as pessoas são suas prioridades, se constitui em fortes laços,
que estimularão comportamentos competentes, dedicados, lúcidos, e confiáveis.
Além desses fatores todos, a gestão
adequada do conhecimento é uma forma das organizações valorizarem, devidamente,
o know-how dinâmico.
Pessoas trazem algum tipo de
conhecimento, recebem grande volume de treinamento e capacitação, o ambiente
profissional estimula novos desenvolvimentos, pela pesquisa, leituras técnicas,
cursos, viagens, estágios, seminários, congressos, feiras, etc.
Esse talvez seja, ou venha a ser, o
principal capital das organizações, uma vez que são três as categorias de
know-how que precisam ser registradas:
1-O conhecimento que vem com as
pessoas, formado em suas educações formais e familiares
2-O conhecimento que as pessoas
recebem das organizações, na forma de cursos, seminários, pesquisas, leituras,
aprendizados múltiplos, evolutivos, ao longo de sua atuação
3-O conhecimento somado,
entre o que as pessoas trazem, mais o que
e´ fornecido pelas organizações.
4-As percepções individuais e
coletivas ocorridas no ambiente organizacional são bons frutos da subjetividade
de um positivo relacionamento pessoas/organização, que merecem atenção especial
e captação e registro adequados, para que sejam insumos úteis e dinâmicos da cultura
orgnizacional, grande caldo de vivências e experiências, que possui expressivo
valor na construção de referenciais comportamentais e produtivos.
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