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ADAPTAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES

Organizações, sejam elas de qualquer natureza, podem otimizar sua operações e resultados, humanos, profissionais, socioambientais, se se dispuserem a seguir três passos básicos:

-clareza de objetivos

-senso de oportunidade

-economia de recursos

Os recursos referidos acima abrangem pessoas, talentos, patrimônio, finanças, insumos, fornecedores, clientes, toda a cadeia produtiva de um processo integrado.

A economia de recursos adquire aspectos positivos quando preserva pessoas e equipes de pressões improdutivas, de estresses desnecessários, de ausência de definições e orientações, bem como da competição exacerbada entre colaboradores internos, pois as energias gastas nesses processo negativos podem comprometer seriamente o sucesso da corporação.

ADAPTAÇÃO:

As organizações sejam elas comerciais, industriais, de serviços, ou governamentais/públicas, têm que estar bem preparadas para receber, adequadamente, as pessoas que ingressarem em sua equipe.

A fase inicial de trabalho é justamente quando aparecem alguns choques devidos às expectativas subjetivas de quem está ingressando.

O ideal é que as organizações possuam programas para aculturação dos novos colaboradores, de forma que a empresa lhes seja apresentada, de forma didática, para que o novo contexto seja assimilado com facilidade, promovendo a integração e a aceitação, tanto dos novos, como da equipe já existente.

Comportamentos e emoções estão intimamente ligados com a qualidade dos pensamentos.

É recomendável que a clareza da comunicação fique logo estabelecida, para que a percepção pessoal acompanhe a racionalidade dos programas de aprendizagem.

Conforme Antonio Xavier Teles, em seu livro “Psicologia Moderna” existem diferentes formas e dimensões de inteligências, que podem ajudar na fase de adaptação.

Alguns pontos são considerados fundamentais nessa fase, que vão ajudar na construção do espírito de equipe, na motivação futura, na absorção dos novos conhecimentos, e num desempenho baseado na dedicação e competência:

-Diálogo: dever ser estabelecido um clima onde o diálogo flua com naturalidade

-Habilidade: a prospecção das habilidades do iniciante deve ser permanente para que se possa descobrir as boas potencialidades

-Foco: o foco no conjunto de tarefas e atividades a serem desenvolvidas pela pessoa que inicia ajudará na objetividade do aprendizado e adaptação

-Confiança: é fundamental que se estabeleça uma relação de plena confiança

-Perguntas: devem ser estimuladas perguntas para que o aprendizado e adaptação sejam facilitados e para que fique bem claro o grau de trabalho e correção esperados

-Comunicação: o processo de comunicação da organização deve conter de forma bem clara as etapas de adaptação, os níveis de desempenho esperado, e o padrão de comportamento que a cultura organizacional prevê

-Feedback: associado ao processo de comunicação deve ser estimulado o recebimento de retornos e avaliações, para que o iniciante, na empresa ou na função, sinta-se à vontade para oferecer suas impressões

-Acompanhamento: a fase de adaptação deve ter um padrão de acompanhamento e aferição para que se possa aferir, permanentemente, o sucesso da evolução funcional

-Segurança: o clima das organizações dever ser ético, seguro, e respeitoso para que os colaboradores possam participar de forma espontânea, para que ocorra a agregação e potencialização dos saberes

-Objetividade: a natureza da organização, sua inserção no mercado, sua concorrência, seu “Market-Share”, sua política de atendimento e preços, seus padrões de imagem junto aos consumidores, devem ser muito bem explicitados, visando o sucesso do convívio e desenvolvimento.

-Adaptabilidade: não é suficiente na fase de adaptação a existência de um bom programa-padrão de receptividade e treinamento. A capacidade de adaptabilidade deve ser muito bem avaliada para que eventuais lacunas de inibição ou desconhecimento, possam se transformar em bloqueios, que possam vir a prejudicar um aprendizado pleno.

DESENVOLVIMENTO:

Até recentemente acreditava-se que a Inteligência das pessoas, e suas capacidades, eram fixadas em sua fase de concepção, gravidez e que ao nascer a herança genética já estava conformada. 

Atualmente a ciência nega essa crença. 

Um meio, um contexto, seja familiar ou empresarial, altamente estimulante e rico em experiências pode aumentar, e desenvolver, a inteligência das pessoas, pois o saber surge da absorção adequada do conhecimento, e da motivação para que a articulação entre esses campos seja feita de forma harmônica e maleável.

Assim como um meio, um contexto, interno ou externo, menos caloroso, mais hostil, não receptivo, que segregue os que chegam, pode ser altamente danoso à adaptação e ao desenvolvimento, integrado e equilibrado, dos colaboradores.

Muitas empresam correm sérios riscos de baixa produtividade, de pouca motivação de sua equipe, se a receptividade socioambiental for inadequada.

A competência relacional dos grupos funcionais e das equipes está intimamente ligada à sensibilidade que dirigentes, e gerentes, disponibilizarem para que os colaboradores possam se sentir produtivos, inseridos, parceiros, do meio físico e/ou social onde estiverem inseridos.

A inteligência operacional, emocional, relacional, pode ser desenvolvida e ampliada, qualitativa e quantitativamente, dependendo dos mecanismos de estímulos que forem colocados à disposição das pessoas.

O desenvolvimento humano se origina de duas fontes: das energias do próprio organismo, isto é, das suas potencialidades, e dos recursos do meio em que o organismo está imerso.

Seres humanos são entidades culturais, dependem do meio em que se desenvolvem.

As pessoas, em um processo dinâmico, vão se ajustando ao contexto, para poderem prosperar e evoluir.

Pessoas podem possuir diferentes características de aprendizado, e desenvolvimento, dependendo de seu meio familiar, de sua educação formal, e das experiências educacionais e profissionais anteriores.

No desenvolvimento das pessoas há duas características: crescimento e modificação.

O ser humano está sempre em crescimento, em desenvolvimento, pois as operações de sua mente, suas capacidades cognitivas, emocionais e funcionais, estão em expansão permanente, dependendo dos estímulos e aprendizados que lhe forem oferecidos.

As responsabilidades sociais, profissionais, levam à evolução e ao desenvolvimento, uma vez que a capacidade de aprendizado é estimulável, dependendo de métodos adequados.

Ambientes estáveis, com regras claras, com transmissão cíclica de novas orientações e treinamentos, acompanhados de target bem definido, e transmitidos, conduzem as pessoas a patamares superiores de exercício de suas potencialidades e competências, ajudando na construção e conquista de novos desafios e paradigmas, que venham a ser oferecidos pelas organizações.

A estabilidade emocional, e profissional, dos ambientes organizacionais são fatores críticos de êxito no processo de desenvolvimento de pessoas, seus talentos, e seu sucesso pessoal e profissional.

A segurança ética e operacional deve ser uma via de mão dupla, pois as pessoas devem oferecer solidez de princípios morais, em sua atuação, assim como as organizações têm que retribuir com atitudes bem definidas e transparentes.

Segurança é um aspecto essencial na relação entre pessoas e organizações, não dependendo somente de acordos trabalhistas, nem tampouco de manuais formais.

A segurança é, também, um fator de desenvolvimento humano, pois é um  valor perseguido por todas as pessoas, por ser um sentimento atávico, cultural, por consistir em uma base sólida sobre a qual as relações de trabalho são erigidas.

Bons profissionais são como estradas ou caminhos a percorrer. Sempre começam com o primeiro passo.

Fornecer conhecimento, disponibilizar informação de boa qualidade, investir em novos aprendizados, demonstrar que as pessoas são suas prioridades, se constitui em fortes laços, que estimularão comportamentos competentes, dedicados, lúcidos, e confiáveis.

Além desses fatores todos, a gestão adequada do conhecimento é uma forma das organizações valorizarem, devidamente, o know-how dinâmico.

Pessoas trazem algum tipo de conhecimento, recebem grande volume de treinamento e capacitação, o ambiente profissional estimula novos desenvolvimentos, pela pesquisa, leituras técnicas, cursos, viagens, estágios, seminários, congressos, feiras, etc.

A GESTÃO DO CONHECIMENTO

Uma forma adequada de registrar e documentar toda essa espiral de conhecimento, em rede, pois as equipes se comunicam e complementam, é o registro adequado, sistemático, e participativo do conhecimento, que leva à construção de um saber.

Esse talvez seja, ou venha a ser, o principal capital das organizações, uma vez que são várias as categorias de know-how que precisam ser registradas:

1-O conhecimento que vem com as pessoas, formado em suas educações formais e familiares

2-O conhecimento que as pessoas recebem das organizações, na forma de pesquisas, leituras, aprendizados múltiplos, evolutivos, ao longo de sua atuação

3-O conhecimento somado, entre o que as pessoas trazem, mais o que  é fornecido ou disponibilizado  pelas organizações.

4-As percepções individuais e coletivas ocorridas no ambiente organizacional, são bons frutos da subjetividade de um positivo relacionamento pessoas/organização, que merecem atenção especial, captação e registro adequados, para que sejam insumos úteis e dinâmicos da cultura corporativa, grande caldo de vivências e experiências, que possui muito valor na construção de referenciais comportamentais e produtivos.

Danilo Aronovich Cunha

www.danilocunha.blogspot.com